Warum wir Globale Talente Trainieren
Als Teil unserer Mission trainieren wir Software-Ingenieure – unsere Kandidaten aus dem Nicht-EU-Ausland. Warum oder wie kommen diese Trainings genau zustande? Bevor ich mit meinem Co-Founder Marek Talents2Germany gründete, leitete ich ein anderes Unternehmen namens „Biz4d“. Dort organisierten wir Mentoring-Programme für größere Unternehmen und als Teil dieser Lösung entwickelten wir eine eigene Software. Für deren Entwicklung beschäftigte ich ein internes Team von Entwicklern. Das heißt, ich arbeite bereits seit ungefähr 2010 mit IT-Fachkräften aus aller Welt zusammen, lange bevor die Remote-Zusammenarbeit ein allgemeiner Trend wurde. Stand heute habe ich etwa 14 Jahre Erfahrung in der Rekrutierung und Zusammenarbeit mit solchen Teams und kenne daher genau deren Trainingsbedarf. Ich möchte hier ein Beispiel erzählen, um das Spektrum meiner Erfahrungen zu skizzieren.
Die Geschichte von Lisa
Vor vielleicht sechs Jahren hatte ich eine Software-Ingenieurin aus Kenia, ihr Name ist Lisa. Eines Tages kam Lisa sehr frustriert zu mir und sagte: „Eleonore, ich verstehe das nicht. Ich mache alles, was du willst. Wenn du A sagst, mache ich A. Wenn du B sagst, mache ich B. Ich mache das alles sofort. Und jedes Mal bist du irgendwie unzufrieden. Was ist los?“ Darauf antwortete ich: „Okay, Lisa, du versuchst mir jeden Wunsch von den Augen abzulesen. Du versuchst immer zu erraten, was ich vielleicht denken könnte, und das dann umzusetzen. Und trotzdem bin ich unzufrieden mit dem Ergebnis. Stimmt das?“ Und sie sagte ja. Dann erklärte ich: „Okay, stellen wir uns mal eine Situation vor. Erstmal Gratulation, dass du es artikulierst. Das hilft ja schon, mal zu reflektieren, was da eigentlich passiert ist. Stell dir vor, ich komme in einen Raum und sage: ‘Hmm. Es wäre interessant zu sehen, wie diese Wand aussehen würde, wenn sie blau wäre.’ Ich komme wieder und die Wand ist blau. Und dann frage ich dich völlig irritiert: ‘Warum ist die Wand blau?’ Und du sagst: ‘Ja, weil du es gesagt hast.’ Und dann frage ich: ‘Wer von uns beiden hat die technische Expertise, zu beurteilen, welche Farbe gut zu dieser Wand passt? Du oder ich?’ ‘Naja, ich natürlich.’ ‘Genau, du hast das Training und den Uniabschluss, um zu beurteilen, welche Farbe zu dieser Wand gut passt. Ich nicht. Ich bin Geschäftsführerin- richtig? Ich habe andere Aufgaben, Verantwortung. Das heißt, ich bin technisch gar nicht so tief im Thema, um das im Einzelnen wirklich zu beurteilen, was eine gute Lösung für diese Wand ist. Richtig?’ ‘Richtig!’
„Wie findest du eigentlich diese blaue Wand?“ fragte ich Lisa. Sie antwortete: „Total beschissen.“ Daraufhin sagte ich: „Also, Lisa, du hast die Wand blau gemacht, obwohl du nach deinem Wissen und Gewissen weißt, dass das eine ziemlich dämliche Lösung ist. Ist das korrekt? Und du hast es trotzdem gemacht. Und jetzt fragst du mich, warum ich nicht stolz auf dich bin?“ Lisa schaute mich mit großen Augen an. Ich fuhr fort: „Bist du stolz auf dein Ergebnis?“ „Nein, es ist schlecht“, antwortete sie.
„Also, du machst etwas, was du total dämlich findest, weil du denkst, dass ich das will, und fragst mich dann, warum ich nicht stolz auf dich bin. Dann sage ich dir: Mach Arbeit, auf die du selbst stolz bist. Und wenn ich frage, wie es wäre mit einer blauen Wand, dann ist es deine Rolle zu sagen: ‚Hier ist mein Vorschlag, wie diese Wand aussehen sollte. Hier sind die Kriterien, hier ist der Prozess, wie ich dazu komme. Hier ist der Grund, warum ich denke, die Wand sollte vielleicht pink sein.‘ Das ist deine Rolle. Wir sind ein Team. Und in einem Team hat jeder eine Rolle, eine Verantwortung und eine Kompetenz.“
Lisa sah mich verblüfft und sagte: „Eleonore, ich habe das Gefühl, alles, was ich in diesem Leben jemals gelernt habe, muss ich verlernen, denn mir wurde beigebracht, Autoritäten nicht zu hinterfragen.“
Unser Training zur Pilotenkommunikation
Wenn der Chef etwas sagt, dann führt man das normalerweise aus, ohne zu fragen, ob es gut oder schlecht ist. In meinem Team haben wir verschiedene Trainings durchgeführt, unter anderem zum Thema Pilotenkommunikation. In den 1970ern gab es in Asien viele Flugzeugabstürze. Nachforschungen ergaben, dass diese oft passierten, weil sich die Copiloten nicht trauten, den Piloten auf Fehler hinzuweisen. In der asiatischen Kultur ist es oft nicht akzeptabel, als Junior einem Senior zu sagen, dass er einen Fehler macht. Diese Problematik führte zu zahlreichen Unfällen, bis schließlich das Konzept der Pilotenkommunikation eingeführt wurde. Dieses Konzept findet man bis heute in Führungskräftetrainings. Es betont, dass unabhängig von der Hierarchiestufe jeder eine wichtige Kompetenz beiträgt. Man sollte Arbeit leisten, auf die man stolz ist, und lernen, seine Meinung zu kommunizieren und sich mit anderen auseinanderzusetzen. Natürlich wird nicht immer jemand applaudieren. Manchmal wird die Reaktion negativ sein: „Nee, finde ich doof.“ Aber es ist wichtig, das auszuhalten, seinen Beitrag zu leisten und Teil des Diskussionsprozesses zu werden, um die beste Lösung zu finden.
Die Bedeutung von Respekt durch Professionalität
In Deutschland haben Arbeitgeber oft die Einstellung: Jeder, der was auf dem Kasten hat, kann auch den Mund aufmachen. Es wird nicht als Aufgabe des Vorgesetzten gesehen, jedem Mitarbeiter die Gedanken aus der Nase zu ziehen. Ein erwachsener Mitarbeiter sollte in der Lage sein, für seinen Standpunkt einzustehen. Dies führt jedoch oft zu Missverständnissen mit Mitarbeitern aus Kulturen, in denen besonderer Respekt dadurch gezeigt wird, dass man versucht, den Erwartungen des Vorgesetzten vorauszueilen und dessen Wünsche zu erahnen.
Dieses Verhalten kann von deutschen Vorgesetzten als mangelnde Eigeninitiative oder Professionalität missverstanden werden. Sie erwarten stattdessen, dass Mitarbeiter einen professionellen Standpunkt einbringen und eine eigene Perspektive entwickeln. Ein besseres Verständnis für diese kulturellen Unterschiede kann auf beiden Seiten hilfreich sein. Vorgesetzte könnten zum Beispiel erkennen, dass der Mitarbeiter nur versucht, respektvoll zu sein, und ihn ermutigen, seine Gedanken offen zu äußern. Gleichzeitig sollten Mitarbeiter aus dem Ausland verstehen, dass Respekt in Deutschland oft bedeutet, nicht einfach zuzustimmen, sondern aktiv am Diskurs teilzunehmen.
Ziel unserer Trainings zur Vorbereitung auf den deutschen Arbeitsmarkt
Wie ich Lisa erklärte: „Ich bezahle Leute nicht dafür, dass sie immer nur ja sagen. Ich bezahle sie dafür, dass wir gemeinsam unsere Kunden unterstützen.“ Dies verdeutlicht, dass in der deutschen Arbeitskultur Wert auf Offenheit, Eigenverantwortung und professionelle Beiträge gelegt wird.
Du zeigst mir Respekt, indem du die Firma behandelst, als wäre es deine eigene, und Entscheidungen triffst, die uns gemeinsam erfolgreich machen. Wenn ich dann Feierabend machen kann und einen schönen Cocktail genieße, weil wir gute Arbeit geleistet haben, weil ich ein Team habe, auf das ich mich verlassen kann, das ist für mich Respekt. Ja, also, wenn du dazu beiträgst, dass wir gewinnen, erfolgreich sind, guten Umsatz und Gewinn erwirtschaften und die Kunden zufrieden sind, das ist Respekt. Und wenn es dazu gehört zu sagen: „Ich habe eine Idee, wie wir das noch besser machen können“, das ist auch Respekt.
Natürlich ist es nicht so, dass es in Deutschland immer so ist, aber es gibt durchschnittlich einen sehr großen Unterschied in der Erwartungshaltung. Wenn man den Durchschnitt über eine große Zahl von Menschen berechnen würde, gäbe es einen signifikanten Unterschied. Und das ist eben ein kleines Beispiel, eine kleine Anekdote, warum wir Trainings für die Kandidaten durchführen. Diese Trainings sollen ihnen helfen zu verstehen, was sie auf dem deutschen Markt erwarten können, wo die Unterschiede liegen, sodass sie sich darauf einstellen können, dass die Erwartung an Respekt hier ein wenig anders ist, als sie es vielleicht aus Afrika oder Asien gewohnt sind. So können sie den Frust, wie ihn Lisa erlebt hat, reduzieren und schneller erfolgreich sein.
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FAQs:
What Kind of Services Does Talents2Germany Provide?
Answer: Talents2Germany specializes in helping software engineers migrate to Germany. Our comprehensive services include:
Relocation Assistance: Guiding you through the logistical aspects of moving to Germany.
Technical Assessment: Evaluating your technical skills to match you with suitable job opportunities.
Technical Upskilling: Providing training to enhance your technical capabilities.
Language Training: Offering German language courses to ease your integration into a German culture.
Document Preparation: Assisting in preparing essential documents required for migration and employment.
CV Organizing: Helping to format and optimize your CV for the German job market.
Training on Interview Preparation: Conducting mock interviews and providing tips to excel in job interviews in Germany.
Question: What is the significant issue for raising the demand for international software developers in Germany?
Answer: The aging IT workforce in Germany is the major factor behind the rising demand for international software developers in Germany:
- High Percentage of Older IT Experts: 37% of all IT experts are over 50 years old.
- Imminent Retirement: Many experienced workers will retire in the next decade, leading to a significant skills gap.
- Demographic Shifts: About one-fifth of Germany’s workforce will retire by 2030, affecting the availability of skilled professionals.
- Recruitment Needs: Germany needs to focus on recruiting new tech talent both domestically and internationally to stay competitive and continue its digital progress.
FAQ: Which countries does Talents2Germany cater to?
Answer: Countries: Open to All. Our assistance primarily focuses on bridging the gap created by differences in demographic structures. Many countries have a surplus of well-educated young professionals but face a shortage of job opportunities.
On the other hand, Germany is experiencing a demographic shift with an aging population, creating a wealth of opportunities for young, high-performing individuals.
